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正在奔向大厂的互联网企业,该有什么样的企业文化管理?
来源:   发布时间:2021/11/29 9:43:16

一谈起大厂,我们第一时间都会想起腾讯、阿里、华为、百度等等。然而,近期打扮家高级副总裁、打扮家战略管理中心负责人高非在接受媒体采访时表示 “虽然如今大厂的生态不一样了,但是一旦在一些核心岗位上出现混子,危害却是更可怕的,一个快速发展中的企业,领导管理艺术是很重要的一方面。”——来自东北的高非,除了现在的互联网大厂,他也见识经历过油田、钢铁等这种资源类大厂。

传统大厂VS互联网大厂:生态升级

高非所提到的这两种大厂当然不一样,但其实都是时代的产物,或者说叫大厂生态的更新。共同点当然都是大,拿今天的数据来看,阿里整个集团约25万人、腾讯突破10万人、字节跳动突破10万人,不过对比大庆油田、鞍钢这种企业而言,在人员规模上还是小巫见大巫。

从根子上来讲,人数其实不重要,重要的是效率,以及身处大厂之人在职业发展上的区别,该负责人谈到,作为互联网企业,与之前的那种大厂相比,在人员的需求和分类上其实并没有想象中那么大,智能、经营、产研、运营,无非是一些线上技术研发。但是,互联网企业的组织形态大大提升了效率。

而正是这种组织形态效率的提升,带来了人身处其中职业发展上的不一样。在传统的大厂中,当不了行政领导基本上就没什么出路。如今的大厂却不一样,身处很多岗位,都能够有发展之路。本质上互联网的组织形态需要高速的运转,高效的节奏切换,就需要有经验的人,就会依赖有大厂经验的人。企业在选择这些人的时候也往往会遇到一些坑。

如何甄别和处理互联网大厂中的混子?

高非在接受采访的时候,从自身的见识出发,深恶痛绝的总结了一些经验。其最痛恨的莫过于嘴炮类混子——纯PPT型人才。就是PPT做的非常精美,观点概念口号一大堆却难以落地。这里要说明的是,并不是说PPT做的好的就是混子,而是只针对于那种只在PPT上做功夫的人。

比如说有一种人,级别并不低,PPT做的非常精美,美化的很不一般。讲起来头头是道,像一堂抛售概念的认知课,跟传销一样的描绘一个仿佛触手可及的美好灿烂的明天。但是,你仔细了解下来,深入进去,却没有一个清晰的逻辑,一个可以落地的举措,一个能看到的结果。这里要特别强调的是,PPT做的规范、整洁、逻辑清晰、层次分明是很好的,如果能美观大方就更好了。但根子上要看内容,整的花里胡哨没有意义。

事实上就刚刚处理掉一例。“一个部门的负责人,所有的流程在他手里不同程度的空转,你也挑不出什么毛病来,但人浮于事、资源内耗,带着部门空转,三个月经费花了不少,结果只拿了一堆数据出来。对于这种人,就应该坚决处理掉。”高非对此深恶痛绝。

与此同时,打扮家副总裁、打扮家法务部/人力资源部/行政部负责人潘晓军,则从人力资源的角度谈了自己的一些看法——甄别人需要分辨假简历、假项目、假人设。毕竟寻求大厂的职位,包装一个华丽的简历基本是必不可少的,但是通常假简历比较容易甄别。稍微难一点的是假项目,这里面的有个什么问题呢?就是一个人确实了解一些甚至参与过一个项目但参与的程度很轻,结果却把自己说成是项目的主导,这就需要刨根问底,在项目的细节上去追问更多。更可怕的是第三种,假人设。这种人会给自己包装口号和理念,甚至是信仰,看起来很厉害,很高大上。但问题在于,这些东西很虚,需要通过时间和事实来检验,所付出成本也会很高。

这类人的危害是什么?如果只是一个比较基础的员工,那么只是说难体现他自己的工作价值,还可已利用公司的制度团队的管理来解决,但如果一旦在一个管理岗上遇到这种人,就如高非所谈到的,会给整个企业带来很大的损失。通常这种人自我认知还不够客观,在被处理离开之后,会对外表达自己的一些臆想,一方面对外解释,一方面自我安慰。对这种人更该手起刀落,非常果断的处理掉。

本质是成为大厂的路上需要靠谱的管理艺术

上面所提到的问题,其实都是一个企业在成为大厂的过程中很难避免掉的。很多时候也是用人的试错过程。整个城市的产业变了,现代化的互联网化的企业有一套新的运转逻辑和新的秩序,就是我们现在总谈到的企业文化。

很多企业都崇尚透明管理。这个透明有多重理解,在一个企业的创始阶段,透明化很容易做到,彼此熟悉一些人,聚焦精力做有限的事情,但是当一个企业发展到数百人、上千人,这种透明化则必须依靠制度。这种透明不是形式上的透明,而是结果上的透明,都是职场老人,追求形式和目标上的透明,谁都会一些套路,最终得到的都是形式化的东西。一个人。尤其是作为管理岗,你说什么做什么,最终的结果是什么?有言有行,坦诚且表率,这就是一种很好的管理艺术。在这种状态下,身正令行,吸引到的、留下的也是志同道合之人,一起去推动一个企业的成长。

一个公司的发展,需要什么样的人才,根据自身的战略发展,除了一些专业技术性的人才,更重要的是希望什么样的人来,倡导什么样的管理文化。比如有的传统行业转型互联网,那么一定需要有着产业互联网思维、能够去颠覆传统思维有创新性思维的人,而不是找有着传统经验的人。在业务落地方面,一定需要脚踏实地、实事求是、勤勤恳恩的人。需要什么样的人,用什么样的管理文化,其实并不能一概而论,而是要看企业自身的合理需求,万不可生搬照用。

高非在采访的最后表达了他对于企业人才需求的一个核心观点,——永远看下一代。“老一代人有老一代人的经验,但年轻人永远有年轻人的思维,未来要依靠年轻人去创造。”高非表示。

  责任编辑:赵雪梅
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